Promyslet, sepsat, seznámit. Jak zavést zaměstnanecké akcie krok za krokem

Zaměstnanecké akcie pohledem českého práva

Termín „zaměstnanecké akcie“ není dnes v českém právním řádu definován. Jinými slovy neexistuje žádný zvláštní druh akcií pro zaměstnance. Jedinou zmínku o zaměstnaneckých akciích lze nalézt v zákoně č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích, který zmiňuje možnost v rámci stanov společnosti určit, že zaměstnanci společnosti mohou nabývat její akcie nebo akcie firem s ní propojených za zvýhodněných podmínek.

V praxi se proto šířeji používá pojem „zaměstnanecký akciový plán“, nejčastěji konkrétně ESOP neboli „employee stock option plan“. To jsou programy, které umožňují zaměstnancům nabýt za určitých podmínek akcie společnosti. A protože specifickou právní úpravu takových akciových plánů v česku nemáme, je na konkrétní společnosti, jakou podobu zaměstnaneckého akciového plánu zvolí.

Pravidla fungování zaměstnaneckého opčního programu je nutné nastavit v rámci plánu, který celý opční program zastřeší. Jednotliví zaměstnanci pak do opčního programu vstupují na základě individuálních smluv uzavřených mezi zaměstnancem a společností, případně jejími společníky.

ESOP je tedy jen jedním z mnoha druhů akciových plánů, kde zaměstnanec získává namísto akcie nejprve opci, tedy právo na nabytí podílu či akcie společnosti. Ostatní druhy zaměstnaneckých akciových plánů jsme si definovali už v předchozím textu a zestručněně se jich dotýkáme v dalším bodu tohoto přehledu. Pro ucelenou orientaci v tom, jak zaměstnanecké akcie fungují, ale doporučujeme nejdřív prostudovat i dřívější text:

• Zaměstnanecké akcie z pohledu daní. Komu se vyplatí a proč o nich přemýšlet?

Pro koho (jaké firmy) se zaměstnanecké akcie hodí

Zavádění zaměstnaneckých akciových plánů je poměrně náročné. Vyžaduje náležité zvážení – jejich zavedením může dojít k zásahu do vlastnické struktury či chodu společnosti, navíc je náročné časově a v neposlední řadě i finančně. Řešení je proto potřeba velmi dobře promyslet.

V praxi zaměstnanecké akciové plány zavádějí spíš akciové společnosti, jejich implementace u společností s ručením omezeným přichází v úvahu pouze u malého počtu společníků. Z praktického hlediska se tak jeví zaměstnanecké akciové plány jako nejvyužitelnější u akciových společností, jejichž akcie jsou kotované.

Při náležité a svědomité právní úpravě je ale může využít prakticky jakákoli firma. Jejich nastavovaní a právní řešení celého programu je pak jen o to náročnější. Pro představu, co všechno se kolem zaměstnaneckých akcií z pohledu zaměstnavatele řeší, doporučujeme prostudovat předchozí text s nejčastějšími otázkami a odpověďmi:

• Jak danit zaměstnanecké akcie? Nejčastější otázky a odpovědi

Jak správně vybrat zaměstnanecký akciový plán

Pokud jste se pro zavedení zaměstnaneckých akcií už rozhodli, prvním krokem pro zavedení zaměstnaneckého akciového plánu ve společnosti je výběr vhodného typu plánu. Při výběru je nutné zvážit zejména daňové dopady konkrétního plánu a také to, jakou měrou budou zaměstnanci skrze nabyté akcie zasahovat do chodu firmy.

Výhodou zaměstnaneckých akcií je, že na rozdíl od běžných akcií jsou s nimi (podle typu zvoleného plánu) spojena pouze některá z práv, která zákon běžně akcionářům poskytuje. Tradičně zaměstnanecké akcie například nezahrnují právo na řízení společnosti, ale pouze právo na podíl na zisku.

Při zavádění zaměstnaneckých akciových plánů je nutné si také stanovit, zda budou tyto akcie, respektive jejich převod ze společnosti na zaměstnance, úplatný, bezúplatný či za zvýhodněných podmínek. Zvýhodněním se zpravidla rozumí to, že emisní kurz, se kterým se akcie vydává, je nižší než zákonná výše emisních kurzů, případně to, že společnost převezme za akcionáře část závazku na úhradu emisního kurzu (právě toto zvýhodnění jsme zmiňovali v úvodu ve spojitosti se zákonem o obchodních korporacích). U opcí se tato otázka řeší obdobně.

Nejčastější formou zaměstnaneckého akciového plánu jsou opční programy. Další varianty představuje například přímý prodej podílu či akcií, případně zaměstnanecké SPV (Special Purpose Vehicle). Z čeho tedy vybírat?

Motivační plány, kde jsou zaměstnancům poskytovány akcie, respektive podíly na společnosti:

• ESOP (Employee Stock Option Plan) – opční programy s výhledem přímého vlastnického podílu v organizaci. Vlastnictví akcií dává zaměstnanci plnohodnotná práva akcionáře v podobě práva na výplatu dividendy, hlasovací právo a možnost s akciemi obchodovat.
• RSU (Restricted Stock Units) – zaměstnanec po naplnění smluvních podmínek obdrží domluvený počet akcií firmy zdarma. Do té doby jsou zaměstnancova vlastnická práva k akciím omezena (proto „Restricted Stock Units“).
• ESPP (Employee Stock Purchase Plan) – zaměstnanec má možnost pořídit akcie firmy se slevou (nejčastěji v rozmezí pěti až patnácti procent oproti tržní ceně). V podmínkách akciového plánu bývá předem určena periodicita pořizování akcií firmy prostřednictvím srážek ze mzdy.
• SIP/SMP (Share incentive/matching plan) – oblíbené například ve Velké Británii, mají řadu variant. Zaměstnanec má například možnost nakoupit akcie firmy a za každou zakoupenou akcii dostane od svého zaměstnavatele další akcii nebo i několik akcií zdarma.

Motivační programy, kde je příjem vázaný na virtuální akcie či podíly:

• SAR (Stock Appreciation Right, respektive právo na zhodnocení akcie) – dovolují zaměstnanci benefitovat z tržního zhodnocení firmy bez vlastnictví akcií. Fungují na obdobné bázi jako opční plány.
• Phantom Share Plans – v tomto případě zaměstnanec obdrží takzvané stínové, respektive virtuální akcie firmy. Nezískává tedy přímou majetkovou účast na firmě, přesto se na některých výhodách, které náleží vlastníkům firmy, může podílet.

V případě přímého prodeje obchodního podílu se zaměstnanec převodem podílu stává společníkem společnosti, a to se všemi právy a povinnostmi, které společníkovi náleží. U zaměstnaneckého SPV jde o samostatnou přidruženou společnost, která je společníkem společnosti zaměstnavatele. Zaměstnanec nabývá podíl právě v tomto SPV, nikoli přímo ve společnosti zaměstnavatele a prostřednictvím SPV se podílí na podnikání společnosti zaměstnavatele a užívá práva a povinnosti společníka SPV.

Výhody a nevýhody běžných a virtuálních ESOP programů

Varianty opčních plánů zmíněné výše nejsou v praxi příliš běžné, proto se pro potřeby dnešního přehledu budeme primárně zaměřovat na klasické a virtuální ESOP. Oba tyto plány přitom mají – jak už to v reálném světě bývá – svá pro i proti. Pojďme si je proto pojmenovat.

U klasického opčního programu je zachován silnější motivační prvek pro zaměstnance, neboť se vykonáním opce stávají společníky či akcionáři společnosti a společnosti se tak může lépe dařit udržet klíčové talenty a celkově posílit pocit sounáležitosti zaměstnanců. Další výhodou je také to, že s akciemi může zaměstnanec dále nakládat a mohou být v čase zhodnoceny.

Nevýhodou klasického opčního programu je fakt, že s podílem či akcií nabývá zaměstnanec určitá práva a povinnosti a dochází tak k drobení vlastnické struktury společnosti. S tím pak přicházejí komplikace zejména v otázkách rozhodování společnosti. Právě proto – jak jsme už zmínili výše – se v praxi zaměstnancům poskytují akcie s omezenými právy.

Další nevýhodou může být, že ne vždy jsou akcie či podíly ve společnosti snadno prodejné či odkoupitelné, což může omezit zaměstnancovu schopnost zpeněžit získaný podíl. V neposlední řadě může v případě, kdy se společnosti ekonomicky nedaří, dojít dokonce k finančním ztrátám na straně zaměstnance, neboť i hodnota jím nabytých akcií klesne. Správa programu navíc může pro společnost přinést větší administrativní zátěž a je tu riziko potenciálního konfliktu zájmů mezi společností a zaměstnanci (například v dalším směrování firmy).

Není proto divu, že virtuální ESOP se v praxi využívají častěji. Nedochází k drobení vlastnické struktury (zaměstnancům nevzniká žádná majetková účast na společnosti), a firmy proto nemusí vytvářet zvláštní druhy podílů, které neobsahují veškerá práva. Společníci si tak mohou udržet nad společností lepší kontrolu. Další výhodou virtuálního opčního ESOP jsou snížené náklady, neboť jeho implementace je méně administrativně a právně náročná.

Nevýhodou virtuálních ESOP je naopak to, že se zde vytrácí motivační funkce programu; zaměstnanci nezískávají na společnosti skutečný podíl. Dalším potenciálním minusem může být složitější komunikace a pochopení plánu, protože jde pouze o virtuální ekvivalent akcií. Potenciálním rizikem může být opět i situace, kdy se společnosti nedaří a domoci se výplaty peněžního ekvivalentu virtuálního podílu může být pro zaměstnance těžší.

Jak na sepsání opčního plánu

Nyní už víte, jaký plán ve firmě chcete zavést, ujasnili jste si výhody a nevýhody jednotlivých řešení a máte vše dobře promyšleno. Dalším nezbytným krokem je sepsání opčního plánu, který umožní správné nastavení programu. Při sestavování opčního plánu je pak nutné položit si základní otázky, které ho definují:

• Jak velký podíl (procento kapitálu) bude mezi zaměstnance distribuován? (ESOP Pool)
• Jak nastavit podmínky pro získání nároku na opci?
• Jak bude fungovat převoditelnost opcí?

• Jak nastavit podmínky pro výkon opce?

Detailně jsme si úvahy nad těmito otázkami představili v předchozím textu, zde proto už jen dodejme, že jedním z nejdůležitějších aspektů, který by měla společnost při rozhodování, zda vůbec zaměstnanecký akciový plán zavést a jak ho případně správně nastavit, sledovat, je i finanční faktor. Na ten je třeba myslet především.

Ptáte se proč? Předně by společnost měla nabýt dostatečné finanční prostředky, aby mohla v případě nastalých rozhodných událostí zaměstnancům poskytnout odpovídající finanční protiplnění v případě prodeje akcií nebo výplaty bonusu. Co může být zdrojem takových prostředků, řešíme v už zmíněném předchozím díle:

• Jak na sepsání opčního plánu. Čtyři klíčové otázky na cestě k zaměstnaneckým akciím

Seznámení zaměstnanců s konkrétním akciovým plánem

Vzhledem k tomu, že v českém prostředí jsou opční programy a celkově i zaměstnanecké akciové plány spíše výjimečným benefitem, o jehož bližším fungování nemá spoustu zaměstnanců mnoho informací, je nutné zaměstnance s fungováním konkrétního zaměstnaneckého akciového plánu náležitě seznámit. Podmínky zaměstnaneckého akciového plánu je také třeba transparentně nastavit, tak aby zaměstnance motivoval k zapojení se do něj a celý program tak efektivně fungoval a byl využit jeho potenciál.

Jakmile je sepsán opční plán či jiný druh akciového plánu a o jeho podmínkách jsou určení zaměstnanci dostatečně informováni, je možné přejít k uzavření samotných smluv mezi zaměstnancem a společností. Až na jejich základě se zaměstnanec stane součástí programu a případně nabude podíl ve společnosti.

Opční smlouva může mít podobu smlouvy o smlouvě budoucí, kdy zaměstnanci, jakožto oprávněnému ze smlouvy, vznikne za splnění určitých podmínek právo domáhat se uzavření převodní smlouvy, na základě které bude moci nabýt podíl ve společnosti. Opční smlouvou ale také může být přímo smlouva o převodu akcií, jejíž účinnost je vázána na splnění určité odkládací podmínky (viz předchozí text).

Z opční smlouvy musí být patrné, za jakých podmínek vznikne zaměstnanci právo ji uplatnit, jednoznačná specifikace akcií a jejich počtu a případně, za jakou cenu je zaměstnanec nabude (cena může být dána buď přímo ve smlouvě, případně musí být domluven alespoň způsob jejího určení).

Zaujali jsme vás? Pokračujte...

• Zaměstnanecké akcie očima expertů. Proč stát stále brzdí mladé firmy v rozletu?

• Zaměstnanecké akcie? Nekonečný příběh, nad kterým zůstává rozum stát

• Zaměstnanecké akcie z pohledu daní. Komu se vyplatí a proč o nich přemýšlet?