Děkujeme, odejděte. Jak propouštět smysluplně a čeho se vyvarovat

Kdy propouštět

V podnicích se můžeme setkat se dvěma základními situacemi, při kterých je konečným východiskem propuštění zaměstnance. I když se to nezdá, obě mají stejnou příčinu – chybu na straně podnikatele, respektive nadřízeného toho, koho je potřeba propustit. Pokud budeme k redukci počtu pracovníků přistupovat z tohoto pohledu, můžeme si ušetřit spoustu negativních emocí.

Opravdu je vždycky chyba u manažerů a podnikatelů? Co flákači? Černí pasažéři? Nespolehliví pracovníci a průšviháři? Je to možná kontroverzní, ale je to tak. Jaké jsou nejčastější příčiny propouštění?

1. Podniku se nedaří, má špatné ekonomické výsledky a propouštění zaměstnanci buď nemají co dělat, nebo i kdyby se postavili na hlavu, tak firma nemá na vyplacení mezd. Případně je potřeba zvýšit efektivitu, reorganizovat nebo reagovat na změny na trhu. Jednoznačně jde o problém na straně podnikatele a top managementu.
2. Zaměstnanec nedělá svoji práci tak, jak by měl a jak se od něj očekává, případně porušuje pracovní kázeň nebo jinak narušuje pracovní prostředí. Není motivovaný, nemá dostatečné kompetence, nezvládá svou práci nebo nezapadá do týmu. Tady by se zdálo, že vina je na straně pracovníka. Ale kdo ho přijal? Kdo byl odpovědný za výběr? Kdo nastavil pracovní podmínky a motivační nástroje? Kdo si špatně nastavil požadavky nebo dostatečně neotestoval schopnosti nového zaměstnance? Zase jsme u firmy a jejího managementu.

Neznamená to, že by měl odcházející pracovník dostat modré z nebe, zlatý padák a na cestu čokoládu. Jen je potřeba si na rovinu říct, že hlavní odpovědnost za výběr, úkolování, řízení, motivování, a nakonec i případné propouštění zaměstnanců nese vždy podnik a jeho manažeři.

Čeho se vyvarovat při náboru

O tom, kdy a jak zaměstnávat nové spolupracovníky, už řeč byla. Shrneme tedy alespoň základní pravidla při přijímání, aby se propouštění nekomplikovalo:

• Nerozhodujte se unáhleně,
• najímejte pouze zaměstnance, které doopravdy potřebujete,
• udělejte si jasnou představu o požadavcích, kompetencích a náplni práce,
• jasně uchazečům sdělujte svou představu o spolupráci a změny transparentně komunikujte,
• vybírejte lidi nejen podle jejich schopností, ale také podle toho, jak zapadnou do týmu,
• využívejte zkušební dobu na co nejdůkladnější prověření, že se nový člověk na práci hodí a zvládne ji,
• zajímejte se o reference a uchazeče důkladně prověřte,
• na začátku spolupráce zvažte smlouvu na dobu určitou,
• mluvte se zaměstnanci, sdělujte jim své požadavky a vyslechněte si ty jejich, zajímejte se o jejich životní situaci a představy ohledně kariéry.

Je velmi pravděpodobné, že pokud budete tato pravidla dodržovat, nutnost propouštět se významně zredukuje, ale samozřejmě nikdy ne na nulu.

Jak propouštět

Zákoník práce sice prošel kosmetickými úpravami směrem k větší flexibilitě, ale o žádné revoluci v rozvolnění pracovního práva nemůže být řeč. Zrovna v důvodech a podmínkách propouštění prakticky k žádné podstatné změně nedošlo.

Základní pravidlo říká, že dohoda je vždy nejlepší řešení, protože zaměstnanec je v českém právním řádu vnímán jako slabší strana a zákony ho poměrně intenzivně chrání. Dohoda podpořená smysluplným odstupným tedy může být nejjednodušším a nejlevnějším způsobem, jak se s pracovníkem rozloučit, dokonce i v případě, že by jeho chování mohlo být posouzeno jako důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele.

V každém případě si musí dávat každý zaměstnavatel pozor na to, že pro výpověď existuje jen omezený soubor důvodů (zjednodušeno, podrobnosti v §52 Zákoníku práce):

• a) ruší se zaměstnavatel nebo jeho část,
• b) přemisťuje se zaměstnavatel nebo jeho část,
• c) zaměstnanec se stane nadbytečným,
• d) zaměstnanec není zdravotně způsobilý práci vykonávat,
• e) zaměstnanec zdravotní způsobilost pozbyl,
• f) zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky zaměstnavatele,
• g) jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, nebo pro závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů, nebo v případě soustavného méně závažného porušování těchto povinností,
• h) pro zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti stanovené v §301a.

Nikde v zákoně však není uvedeno, co vlastně znamená to „zvlášť hrubé“ nebo „závažné“ porušení. Blíž se definici věnují různé články, které vycházejí z rozhodovací praxe soudů, ale vždy je potřeba velká opatrnost.

Zaměstnavatel tedy v současnosti nemá možnost dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu (výměnou například za vyšší odstupné), přestože se o této možnosti dlouhodobě diskutovalo a zvažuje se její zavedení.

Zákon navíc poměrně přísně stanovuje, co musí před výpovědí zaměstnavatel splnit a za jakých podmínek výpověď dát nesmí. Na nedostatky musí být zaměstnanec písemně upozorněn (takzvaný vytýkací dopis), musí mít čas na jejich odstranění a platí i poměrně striktní lhůty a další podmínky.

Výpověď navíc není možné dát (až na několik specifických situací) zaměstnancům

• dočasně práce neschopným (s několika výjimkami),
• v době vojenské služby/cvičení,
• v době uvolnění pro veřejnou funkci,
• v době těhotenství, mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené,
• při uznání zdravotní nezpůsobilosti k noční práci u zaměstnanců pracujících v noci,
• při poskytování dlouhodobé péče a ošetřování či péče podle zákona o nemocenském pojištění.

Když už tedy dojde k tomu, že dohoda není možná a veškerá vyjednávání selžou, je na místě poradit se s odborníkem na pracovní právo a udělat všechny kroky přesně podle zákona. V opačném případě hrozí napadení výpovědi ze strany zaměstnance a celý proces se může extrémně prodražit. Pro malou firmu může být taková situace dokonce i likvidační.

Jak se chovat při propouštění

Vraťme se ale k situaci, kdy se rozhodneme se zaměstnancem rozloučit, ať už z jakýchkoliv důvodů, a přijde čas se o tom pobavit.

Nezapomínejme, že ztráta nebo změna zaměstnání patří k těm nejvíce stresujícím situacím v životě. Jde často o existenční problém nebo přinejmenším komplikaci, je spojená se ztrátou sebevědomí, může vyvolat lítost, vztek nebo extrémní emocionální reakci. Na to je potřeba se připravit.

Je na místě vysvětlit, pokud možno upřímně a jasně, všechny souvislosti, chápat reakce, postupovat asertivně, ale současně citlivě a případně nabídnout pomoc nebo reference při hledání jiného zaměstnání.

Dobrý zaměstnavatel či manažer přijímá svou (a už jsme si řekli, že velmi významnou) část odpovědnosti za to, že se cesty rozcházejí, a snaží se celý proces nastavit tak, aby byl pro propouštěného co možná nejméně bolestivý. Vstřícná a někdy i finančně náročnější dohoda se v dlouhodobém horizontu vždy vrátí na korektních vztazích a dobré pověsti, nebo je alespoň nenávratně nepoškodí.

Zaujali jsme vás? Pokračujte...

• Samé náklady, tak kdy konečně začne firma vydělávat? Odpoví analýza bodu zvratu

• Na plný úvazek, nebo na dohodu? Jak zaměstnávat a nezbláznit se

• Vybudovat, koupit, nebo propojit? Jak na firemní akvizice a fúze

Partner sekce

Když je škola soukromou hrou… Čtěte v aktuálním Finmagu

Je čas upravit slavný slogan Komenského. Alternativní formy vzdělávání v Česku bodují a soukromé školy často udávají směr i veřejným školám.

Zdroj: Finmag

ŠKOLA JE BYZNYS

Do montessori škol Duhovka investovali manželé Janečkovi přes 300 milionů. • Jan Kala do škol Heuréka vložil zase peníze ze svého podílu v eBance. • Proč jsou přesvědčeni, že to bylo to nejlepší, co mohli udělat?

BYZNYS JE HRA

Kdy odejít? ptá se dnes celá generace podnikatelů. • Jak se povedlo Jaroslavě Valové předat SIKO dětem? • Kdy se Zbyněk Frolík rozhodl svěřit Linet manažerům? • A proč v Dino Toys převzali vedení vnuci zakladatele?

Koupit Finmag