Zbavte se předsudků a vylaďte inzerát. Návod, jak najít ty nejlepší zaměstnance

Předsudky a brzdy při výběru zaměstnanců

Především pryč s předsudky. Pracovní trh je velmi dynamický a věci, které platily před deseti lety, dnes vůbec platit nemusí. V povědomí ale zůstávají. Můžeme si to ukázat třeba na vztahu podniků k zaměstnancům ve věku 55+. Často se setkáme s domněnkami, že jsou málo dynamičtí, nerozumí si s moderními technologiemi, nezapadají do mladých týmů a hůř se přizpůsobují.

To potvrzuje i loňské šetření mezi zaměstnavateli, které si nechala vypracovat Hospodářský komora. Vyplynulo z něj, že zaměstnavatelé na lidech v předdůchodovém a důchodovém věku oceňují hlavně znalosti, lepší pracovní návyky a nižší fluktuaci. Hlavní překážkou k jejich zaměstnávání ale je právě to, že téměř polovině zaměstnanců starších 55 let podle nich chybí dobré digitální dovednosti pro práci na počítači nebo práci s moderními technologiemi.

Nejsou rozmazlení a vydrží i nocovku. Proč neignorovat starší zaměstnance

Může to být ale úplně jinak. Musíme si uvědomit, že už jde o generaci, která strávila celý svůj produktivní život v kapitalismu, zvládla obrovské technologické změny a adaptovala se na ně. Navíc už jsou jejich případné děti většinou velké, takže není potřeba řešit mateřské a rodičovské dovolené a odchody ve čtyři do školky.

Stejně absurdní a většinou dávno překonané jsou i předsudky k jiným skupinám potenciálních zaměstnanců. Podniky, které se zaujatosti rychle zbaví, se dostanou ke schopným, loajálním a produktivním pracovníkům a získají tím velký náskok před konkurencí.

Příprava na správný výběr zaměstnanců

O tom, že zaměstnání dalšího pracovníka není vždycky to nejlepší řešení, už jsme psali. Předpokládejme tedy, že už máte uklizeno. Pokud to bylo možné, procesy jsou automatizované a digitalizované, aktivity se nezdvojují, komunikace funguje, a přesto byste uživili dalšího člověka.

Pro začátek je dobré si vyjasnit základní znalosti a kompetence, které do týmu potřebujete. Patří sem zejména:

• vzdělání,
• jazyková vybavenost,
• zkušenosti s konkrétními situacemi a výzvami.

Také byste si měli ve firmě odsouhlasit, jaká osobnost by vhodným způsobem stávající tým doplňovala. Hledáte životní zkušenost a stabilitu, nebo drajv a neopotřebovanost? Pečlivost, nebo kreativitu? Týmovost, nebo individuální odpovědnost? Schopnost vést tým, být jeho členem, nebo dokonce obojí?

Kde hledat zaměstnance: zevnitř, nebo zvenku?

Zaměstnance můžete na konkrétní pozici hledat buď uvnitř firmy, nebo mimo ni, přičemž oba přístupy mají své výhody a nevýhody. Zaměstnanec, který už v podniku je, zná systém, procesy, rozumí činnosti firmy a orientuje se na trhu. Na druhou stranu si s sebou nese stereotypy, známosti z předchozí pozice a může mu chybět nadhled.

Přijetím interního pracovníka navíc většinou jen přesunete problém jinam – uvolněné místo bude nejspíš stejně potřeba obsadit. 

Zaměstnanec přicházející zvenčí se delší dobu zaučuje, může skončit ve zkušební době nebo se ukáže, že nezapadl do týmu. Přináší však nové zkušenosti, odlišný přístup, inovativní postupy a pohled odjinud. Výběrové řízení cílené vně firmy je obvykle dražší a časově náročnější, musí se tedy vyplatit.

Jak na inzerát při náboru lidí

Samotné výběrové řízení většinou začíná formulací inzerátu. Ten by měl dodržovat antidiskriminační legislativu, která je v Česku poměrně přísná, a obsahovat vše důležité o pracovní pozici, zejména:

• stručnou charakteristiku zaměstnavatele,
• popis pracovní pozice,
• požadované znalosti, dovednosti a zkušenosti,
• nabízené benefity.

Poměrně často se vedou debaty o tom, jestli do inzerátu uvádět nabízenou mzdu, nebo ne. Zatímco na Slovensku je to povinnost, v Česku se o jejím zavedení zatím diskutuje a není jasné, zda a od kdy bude platit. Se změnami tohoto typu si zákonodárci bohužel moc hlavu nelámou a hází je pod nohy nebohým podnikatelům naprosto bezmyšlenkovitě a většinou i zcela nekoncepčně.

Uvedení mzdy může odradit uchazeče, kteří míří výš. Nebo naopak přilákat ty, kteří nesplňují všechny požadavky, ale nabídka je pro ně zajímavá finančně.

Dávejte si však pozor na to, aby zveřejněná částka nebyla výrazně vyšší než mzdy stávajících zaměstnanců na stejné pozici. Byl by to pak zdroj nepříjemného rozčarování a případně i konfliktů v týmu.

Inzerát by měl být dostatečně konkrétní, aby odradil kandidáty, kteří se na pozici zjevně nehodí, ale současně mít určitou míru obecnosti. Díky ní se do výběrového řízení přihlásí i uchazeči, kteří třeba nesplňují vše na sto procent, ale mají velký potenciál se na tuto hladinu dostat. Měli bychom si tedy ujasnit, co adepti skutečně mít musí, a co je případně zvýhodní při výběru, ale není to nezbytné.

Součástí inzerátu musí být také způsob, jakým můžou uchazeči firmu kontaktovat a jaké podklady mají dodat.

Výběr zaměstnanců podle dokumentů

Většina firem začíná výběrové řízení prvním kolem na základě dodaných podkladů. Nejčastěji jsou to strukturovaný životopis a motivační dopis, ale čím vyšší nebo specifičtější pozice je, tím širší je obvykle paleta požadovaných dokumentů. Může se jednat o návrh strategie, vzorový text, vypracovaný úkol, portfolio předchozí tvorby a mnoho dalších variant.

Dobrý uchazeč přizpůsobuje svůj životopis pozici a v motivačním dopise dokáže zdůvodnit, proč by byl pro podnik přínosem. Naopak, univerzální motivační dopis generovaný umělou inteligencí a nepřehledný životopis bez relevantních zkušeností by automaticky měly vystavit stopku.

Další kola výběrového řízení zaměstnanců

Po předvýběru na základě písemných podkladů zpravidla následuje jedno nebo více kol osobních pohovorů, které mohou být doplněné psychologickými testy, assessment centrem, jazykovými testy nebo vypracováním úkolu.

Právě assessment centrum je (především pro manažerské pozice) čím dál oblíbenějším nástrojem. Jedná se o simulované prostředí, ve kterém plní uchazeči úkoly související s budoucí prací, dostávají se pod tlak a musí řešit obtížné situace. Na základě jejich zvládnutí pak postupují do užšího výběru.

Pamatujte na pravidla slušného chování

Uchazeč je partner, potenciální zákazník a možný budoucí kontakt. Proto je velmi žádoucí dodržovat základní pravidla slušného chování, a to i v případě, že se rozhodnete přijmout někoho jiného. Pamatujte proto, že:

• každý uchazeč si zaslouží odpověď, rozhodně není vhodné používat automatické reakce typu „pokud se do tří týdnů neozveme, vybrali jsme jiného kandidáta“,
• uchazeč by měl dostat informace o tom, z kolika a jakých kol se výběrové řízení skládá, vhodná je i informace o počtu postupujících, zvyšuje to transparentnost celého výběrového řízení,
• zejména u vyšších pozic a pozdějších kol je slušností (a mělo by být pravidlem) poskytnout kandidátovi zpětnou vazbu, proč do dalšího kola nebyl vybrán nebo proč dostal přednost někdo jiný.

Tomu, jak o pečlivě vybraného zaměstnance nepřijít ve zkušební době nebo těsně po zaučení, se budeme věnovat v jednom z příštích článků.

Zaujali jsme vás? Pokračujte...

• Zaměstnávání OZP může přinést výhody. Přehled příspěvků a slev pro zaměstnavatele

• Finanční ukazatele a jak s nimi pracovat. Odhalte problém dřív, než bude pozdě

• Máte pořádek v pracích na dohodu? Otestujte se v kvízu, jak jste na tom s DPP a DPČ

Partner sekce

Umění jako jistota v nejistém světě… Čtěte v novém Finmagu

Inflace, politika i snahy o postpandemickou obnovu v posledních dvou letech ovlivnily globální i český trh s uměním. Oba však prokázaly odolnost. V turbulentních časech je umění prostě spolehlivým investičním prostředkem.

Zdroj: Finmag

UMĚNÍ JE BYZNYS

Martin Kodl miluje modernu a vede nejúspěšnější aukční dům u nás. • Jakub Kodl se zaměřuje na současnou tvorbu a jeho KodlContemporary zastupuje nejžádanější autory. • Proč rodinný klan Kodlů už 150 let sbírá umění?

BYZNYS JE HRA

Studium molekulární biologie i zážitky z kláštera přivedly Terezu Královou k výrobě mýdel Onwa. • Pro Marka Lefflera bylo otevření prvního ReFresh Bistra návratem na střední školu. • Kde se berou talenty na podnikání?

Koupit Finmag