Začíná platit flexinovela zákoníku práce. Na co si jako majitelé a šéfové firem musíte dát pozor?

Vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci získají od letošního června vzhledem k flexinovele zákoníku práce větší volnost. Co si mají podnikatelé ohlídat?

V každodenním provozu se firem nejvíc dotknou změny v pravidlech pro výpovědní lhůtu, úprava zkušební doby a změny týkající se pracujících rodičů. Novela ale přináší i novinky v oblasti mezd, a proto podnikatelům doporučujeme udělat revizi smluvní dokumentace a interních předpisů. Vyplatí se nezapomenout ani na spolupracující náborové firmy či agentury práce a provést audit i u nich, protože podle zákona musí mít kmenoví zaměstnanci srovnatelné podmínky s agenturními zaměstnanci. Případně si alespoň nechte potvrdit, že agentura audit provedla sama. U větších firem má také smysl edukovat manažery, aby při komunikaci se zaměstnanci věděli, v jakých nových mantinelech se mohou pohybovat.

Výpovědní doba se dosud počítala až od nového měsíce, i když zaměstnanec dal výpověď hned první den v měsíci. Jak to bude nyní?

Výpovědní doba se spustí již dnem doručení výpovědi druhé straně, končí pak dnem, jehož číselné označení je shodné se dnem doručení výpovědi. Jelikož takový den ale nemusí existovat, platí pravidlo, že se posledním dnem v zaměstnání stane poslední den měsíce, v němž zaměstnanec pracovní místo opouští. Tedy, pokud zaměstnanec podá výpověď 10. června, do práce půjde naposledy 10. srpna. Pokud by ale výpověď oznámil 31. července, jeho pracovní poměr skončí 30. září. Jestliže podal zaměstnanec výpověď v květnu, před začátkem platnosti novely, platí dosavadní úprava a zaměstnanci začne běžet výpovědní lhůta až spolu s prvním dnem měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď podána.

Jak se zachovat v situaci, kdy má zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedeno, že výpovědní doba je dvouměsíční a začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícím po tom, v němž byla výpověď doručena?

Dle ministerstva práce a sociálních věcí by taková informace uvedená ve smlouvě měla mít přednost. Ačkoliv mezi odborníky nepanuje shoda, ministerstvo uvádí, že nedodržení těchto údajů ve smlouvě by nebylo v souladu s principem zákonné ochrany zaměstnance. To, že začne platit flexinovela, pro zaměstnance nemusí tedy automaticky znamenat nárok na dřívější zahájení výpovědní lhůty.

Klára Cowan

Zdroj: ASB Group

Ve společnosti ASB Group reprezentuje Klára Cowan služby externího mzdového poradenství napříč všemi zeměmi. S více než 15 lety zkušeností v oblasti mezd, HR a vedení týmů přináší hluboké porozumění komplexitě této oblasti, která je neustále v pohybu.

Jaké další novinky u výpovědní lhůty přicházejí?

Ačkoliv základní délka výpovědní lhůty zůstává i nadále dvouměsíční, pokud zaměstnanec hrubě poruší pracovní kázeň, nebo ji porušuje opakovaně, zkrátí se výpovědní lhůta na jeden měsíc. V případě zmiňovaného hrubého porušení pracovní kázně (například při převodu peněz z firemního účtu na vlastní účet pro osobní účely), které by bylo odhaleno na konci května, je pro zaměstnavatele v podstatě výhodnější s výpovědí pro tohoto „hříšníka“ počkat až do června. V tuto dobu se již uplatní zkrácená výpovědní lhůta, a tento zaměstnanec tak pracovní místo bude muset opustit o měsíc dřív, než by tomu bylo u výpovědi obdržené ještě v květnu.

Mění se také pravidla pro zkušební dobu. Budou mít firmy lepší šanci si zaměstnance otestovat v praxi?

Maximální délka zkušební doby se prodlouží na čtyři měsíce u běžných zaměstnanců a v případě vedoucích pracovníků na osm měsíců. Možné bude také zkušební dobu na základě oboustranné dohody prodloužit. Prodloužení zkušební doby lze sjednat nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. V případě oboustranného zájmu o prodloužení z původních tří na čtyři měsíce bude třeba podepsat dohodu. Upozorňujeme však na to, že pokud má zaměstnanec pracovní smlouvu platnou od 1. června, který letos připadá na neděli, v pondělí 2. června již případné prodloužení nebude možné učinit. Logicky tak nepůjde prodloužit zkušební lhůtu ani těm, kterým začala běžet například v průběhu května, tedy před účinností flexinovely.

Stále rovněž platí, že délka zkušební doby nesmí překročit polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Pokud je tedy vedoucí pracovník najat pouze na jeden rok, není možné, aby měl osmiměsíční zkušební lhůtu. Zkušební lhůta se bude také automaticky prodlužovat o dny zameškané z důvodu dovolené či překážek v práci (například v případě nemoci). Na její prodloužení naopak nemají žádný vliv státní svátky a ani situace, kdy zaměstnanec zamešká směnu jen částečně (například kvůli dopolední kontrole u lékaře).

Změny se týkají také návratu zaměstnanců z rodičovské dovolené. Budou jim muset firmy zajistit návrat na původní pracovní místo po delší době než dosud?

Je to tak. Dosud platila garance původní pracovní pozice a stejného pracoviště jen po dobu mateřské dovolené, tedy pouze šest měsíců. Nyní se garance týká všech zaměstnanců, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte.

Bude mít rodič, který nastoupil na mateřskou dovolenou před začátkem platnosti novely, tuto možnost také?

Ano. To, kdy zaměstnanec nastoupil na rodičovskou dovolenou, nebude hrát žádnou roli. Klíčové je naopak to, zda se tento zaměstnanec vrátí až ve chvíli, kdy bude novela platná. Další výhodou pro pracující rodiče je možnost během rodičovské dovolené pracovat na základě některé z dohod na stejné pozici, jako tomu bylo před odchodem na rodičovskou.

Zaměstnavatelé a zaměstnanci tedy již nebudou muset vytvářet v podstatě fiktivní a realitě neodpovídající dohody, aby zaměstnanci mohli část svého času věnovat práci, kterou vykonávali několik let před odchodem na mateřskou a rádi by se jí věnovali i nadále. Rodič působící celý život jako marketingový specialista tedy nebude muset uzavírat dohodu s názvem pozice „asistentka“.

Hana Sára Korcová

Zdroj: ASB Group

Hana se v oblasti poskytování mzdových a HR služeb pohybuje od roku 2000 a je zodpovědná za zpracování mezd pro stovky zaměstnanců. Klientům pomáhá při nastavování jejich HR a mzdových procesů, zaměstnaneckých benefitů a při řešení problémů, které se přímo týkají lidských zdrojů.

Ve flexinovele se také objevila výjimka ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Co v tomto ohledu mohou nyní firmy využít?

Standardně platí pravidlo „dvakrát a dost“. Pracovní poměr na dobu určitou tedy může být prodloužen maximálně dvakrát, vždy maximálně na tři roky. Při zájmu o pokračování zaměstnance na daném pracovním místě už musí být uzavřena smlouva na dobu neurčitou.

Novela ale přichází s novinkou. Když bude zaměstnanec do práce najat jako zástup za dlouhodobě nepřítomného zaměstnance, který je na mateřské, otcovské, rodičovské či ošetřuje člena rodiny, bude mít zaměstnavatel právo s tímto zastupujícím zaměstnancem podepsat smlouvu na dobu určitou víc než dvakrát. Smlouvy ale nebude možné řetězit donekonečna. Celková délka pracovních poměrů na dobu určitou nesmí ani po platnosti novely překročit devět let od uzavření prvního takového pracovního poměru.

V návaznosti na tuto změnu nás velice zajímá, jak se trend promítne do trhu práce a zda budou zaměstnanci ochotni jako zástup za takových podmínek nastoupit.

Flexinovela zákoníku práce také výslovně zakazuje sjednávání doložek mlčenlivosti ohledně výše a struktury mezd zaměstnanců. Znamená to, že nyní nebudou firmy smět postihovat zaměstnance, kteří budou svobodně mluvit o vlastní mzdě?

Postihy zaměstnanců, kteří i po podepsání doložky o mlčenlivosti ohledně jejich mzdy o své mzdě veřejně mluvili, nebyly podložené žádným zákonem ani před novelou. Běžně vyžadovaná mlčenlivost byla spíš psychologickou hrou ze strany zaměstnavatelů. Od června už mlčenlivost ohledně vlastní mzdy nebude moci být v pracovních smlouvách zmíněna vůbec. Nově může být porušení tohoto zákazu sankcionováno pokutou až do výše 400 tisíc korun.

Firmám tedy důrazně doporučujeme, aby v pár zbývajících dnech do platnosti novely prošly pracovní smlouvy, zda tam doložky o mlčenlivosti nejsou. V případě, že ano, nabízí se tři způsoby řešení: uzavřít dodatek ke smlouvě a jeho prostřednictvím položku o mlčenlivosti ze smlouvy odstranit; doručit zaměstnancům dokument (tištěný či elektronický), v němž bude jasně uvedeno, že ustanovení o této mlčenlivosti je nicotné a nelze jej nijak vymáhat; vydat vnitřní předpis aplikovatelný na všechny zaměstnance.

Platí nicméně, že zaměstnanec může nyní svobodně mluvit o své mzdě, ale ohledně dalších citlivých firemních dat týkajících se například klientů, platí mlčenlivost dál. Mlčenlivost musí i nadále zachovávat personalisté a manažeři, kteří se řídí předpisy GDPR.

Jaké další změny v oblasti mezd flexinovela přináší?

Zaměstnanec musí od zaměstnavatele obdržet mzdový výměr před začátkem výkonu práce podle nových mzdových podmínek, doposud to bylo možné i později. Na tuto skutečnost je třeba dát pozor zejména v okamžiku, kdy chceme zaměstnanci mzdu snížit, což u mzdových výměrů je možné. Existuje totiž reálná možnost, že zaměstnanec nový mzdový výměr neakceptuje a dá výpověď.

Novinkou je také to, že bude možné za určitých podmínek vyplácet mzdu v jiné měně než české koruně. Zde doporučujeme řádně ověřit, zda má zaměstnanec na takovou věc nárok. Vždy se jedná o oboustrannou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pro tento účel zároveň nedoporučujeme využívat virtuální finanční aplikace, jako je například Revolut. Tato společnost nemá bankovní licenci od ČNB a neposkytuje klasické bankovní účty. Dle nově stanovených podmínek by převod mzdy s největší pravděpodobností nebyl úspěšný, a zaměstnanec by tak nemusel obdržet výplatu včas.

Které změny bude potřeba okamžitě promítnout do vnitřních předpisů, pracovních smluv nebo dohod?  

Kromě již zmíněného odstranění doložky o mlčenlivosti to budou nejspíše pravidla týkající se výpovědních lhůt a důvodů. Z našich zkušeností víme, že řada firem v minulosti ve snaze o korektnost prostě opsala zákoník práce a ve smlouvách mají konkrétní zákonná pravidla. Od ustanovení týkajících se výpovědních lhůt se ale mohou firmy legálně odchýlit a domluvit si se zaměstnancem jiná pravidla. Platí tedy, co je napsáno ve smlouvě se zaměstnancem, a novela na to nemá vliv. Proto doporučujeme, aby se podnikatelé odkazovali ve smlouvě jen na §55 zákoníku práce a v případě jeho další změny nebude potřebné smlouvy a další dokumenty nijak přepisovat.

Kontrola a revize pracovních smluv by měla proběhnout také proto, aby zaměstnavatelé mohli pružněji reagovat na změny pro rodiče vracející se z rodičovské. Situace, kdy má firma 50 zaměstnanců a 50 různých názvů pracovních pozic, není s ohledem na nastávající změny vhodným řešením. Pokud se například z rodičovské dovolené vrátí zaměstnanec, který pracoval jako vedoucí účetního týmu 1 (a toto má také ve smlouvě), nebude možné, aby se navrátil na obdobnou pozici, avšak působil v účetním týmu 2. Doporučujeme proto při pojmenovávání pracovních pozic nezacházet do největších podrobností. V návaznosti na výše zmíněný příklad by tedy bylo smysluplnější tuto pozici nazvat pouze jako vedoucí účetního týmu či vedoucí týmu.

Změny v zákoníku práce jsou tady. Velký přehled novinek od června 2025

Zaujali jsme vás? Pokračujte...

• Půl roku péče o dítě za plný plat. Nový firemní benefit bourá zažitá pravidla

• Výpovědi budou rychlejší, zkušebka delší. Co přesně mění zákoník práce pro podnikatele

• Otcovská dovolená pro OSVČ 2025: Kolik dostanete a jak o ni požádat?

Filantropie po česku… čtěte v novém Finmagu

Jsme stále štědřejší a objem dobročinných darů vytrvale roste. A když přijdou povodně, tornádo, nebo jiná humanitární krize? Rozdali bychom se.

Zdroj: Finmag

FILANTROPIE JE UMĚNÍ

Martin a Danka Kúšikovi směřují peníze z nadační činnosti do školních tříd. • Štěpánka a Karel Komárkovi podporují životní prostředí a kulturu, i vstupní lobby firemního sídla tak proměnili v neobvyklou galerii. • Kde všude pomáhají čeští miliardáři? A co jim vzkazuje magnát Jorge M. Pérez?

BYZNYS JE HRA

Ale když hackeři vyhrožují, že zveřejní vaše firemní data, jdou hrátky stranou. Ustojíte útok? • Ustojí také evropští zbrojaři lavinu objednávek? • ReArm Europe je ambiciózní plán, bude účinný?

Koupit Finmag