Pravidla dovolené pro zaměstnavatele. Jaké nároky zaměstnancům uznat

Podle zákoníku práce má zaměstnanec v pracovním poměru nárok minimálně na čtyři týdny (20 pracovních dní) dovolené. Výjimku tvoří státní zaměstnanci, kteří mají nárok na pět týdnů volna a pedagogičtí zaměstnanci, kteří mají právo dokonce na osm týdnů.

Pracovníci vykonávající práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé mají navíc nárok na takzvanou dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne.

Zákon nicméně mluví o minimu, takže pokud si se zaměstnanci dohodnete volno delší, nic tomu nebrání. V praxi se nejčastěji objevuje domluva na dovolené o týden delší – pět týdnů dovolené místo čtyř patří k nejoblíbenějším zaměstnaneckým benefitům.

Není bezpodmínečně nutné, aby v jedné firmě měli všichni zaměstnanci stejnou výměru dovolené. Pokud ale některým chcete dát benefit delší dovolené, musíte dbát na to, aby to nebylo diskriminační. Rozlišení mezi těmi, kteří budou mít dovolenou delší a kteří kratší musí být dobře odůvodněné, například náročností práce v různých provozech. Zkrátka tak, abyste vyloučili podezření z nerovného zacházení. To platí i při zaměstnávání na dohodu. Dohodáři mají od loňského roku taky nárok na dovolenou a není možné jim přiznávat menší práva než jejich spolupracovníkům s pracovní smlouvou, pokud dělají stejnou práci.

Kdy má zaměstnanec v pracovním poměru nárok na dovolenou?

Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který v příslušném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracoval aspoň 60 pracovních dní. Pokud u něj nepracuje celý rok, náleží mu poměrná část dovolené (za každý odpracovaný týden 1/52 z ročního nároku).

Dovolená se od roku 2021 počítá v hodinách (4 týdny = 160 hodin, 5 týdnů = 200 hodin; při kratších úvazcích se počítá s poměrnou částí, takže například při polovičním úvazku odpovídá jeden týden standardně 20 hodinám).

Pokud tedy u nás zaměstnanec se čtyřtýdenní dovolenou (160 hodin při plném úvazku) odpracuje za rok jen 30 týdnů, má nárok na 30/52 ze svých 160 hodin. Výpočet se zaokrouhluje nahoru, takže celkem má nárok na 93 hodin volna.

Za odpracovanou dobu se počítají také omluvené absence kvůli dočasné pracovní neschopnosti (pokud není důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání), kvůli karanténě, rodičovské a kvůli „jiným důležitým osobním překážkám v práci“. Ne ovšem v neomezeném rozsahu, ale jen do výše 20násobku stanovené týdenní pracovní doby (klasicky tedy 800 hodin při plném úvazku).

Zároveň musí platit, že zaměstnanec odpracoval v daném kalendářním roce u zaměstnavatele aspoň 12 týdnů.

Stejně tak se do odpracovaných hodin počítají i ty, které zaměstnanec nemohl odpracovat kvůli překážkám v práci na straně zaměstnavatele. Pokud o překážkách víte dostatečně dlouho dopředu, můžete zaměstnanci na dobu jejich trvání dovolenou nařídit – musíte ale dodržet to, že dovolená se nařizuje aspoň 14 dní předem. Pokud tedy večer zjistíte, že v dílně je porucha vedení a zítra místo dělníků nastupují elektrikáři, na nařizování dovolené je pozdě.

Kolik se platí za dovolenou?

Zaměstnanec za dobu dovolené nedostává svou běžnou mzdu, ale náhradu mzdy, která se počítá jako průměr měsíčních mezd v kalendářním čtvrtletí, před začátkem dovolené.

Pokud tedy dovolená má začít v červenci, počítá se náhrada mezd z výdělků v dubnu, květnu a červnu.

Kdo určuje termín dovolené?

Zákoník práce sice říká, že „dovolená se zpravidla poskytuje vcelku,“ nicméně v praxi to tak nebývá, není úplně běžné, že by zaměstnanci opravdu čerpali celou dovolenou v kuse. Pak je potřeba mít na paměti, že při rozložení dovolené do víc částí musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout aspoň dva týdny dovolené v kuse. Pokud se nedohodnou jinak.

Termín dovolené podle zákona vždycky určuje zaměstnavatel. V praxi se samozřejmě většina zaměstnavatelů snaží se zaměstnanci v rámci možností dohodnout a vycházet jim vstříc, nicméně konečné slovo má šéf. V zákoníku práce je to ostatně podtrženou formulací, podle které zaměstnavatel dovolenou nařizuje.

Výjimkou, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci říct ne, tedy kdy o termínu dovolené prakticky rozhoduje zaměstnanec sám, je dovolená po skončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.

Pokud zaměstnankyně před skončením mateřské dovolené požádá, aby jí zaměstnavatel určil řádnou dovolenou tak, aby na mateřskou navazovala, je nutné jí vyhovět.

Podobně to platí u mužů při návratu z rodičovské nebo otcovské dovolené, musí jim ale končit nejpozději v termínu, v jakém by měli nárok na mateřskou, kdyby byli matkou.

Ještě loni měl zaměstnavatel povinnost vyhotovovat dopředu plán dovolených, k srpnu 2024 ale tahle povinnost s novelizací zákoníku práce skončila. Nové pravidlo říká, že zaměstnavatel oznamuje zaměstnanci termín dovolené aspoň 14 dnů předem, a to písemně.

Při nařizování dovolené má zaměstnavatel dbát na oprávněné zájmy zaměstnance, při tom pochopitelně sleduje i svoje oprávněné zájmy – zejména aby práce nestála – a ještě ke všemu by měl hlídat, aby se dovolená vyčerpala ideálně v tom kalendářním roce, ke kterému patří.

Jak je to s převáděním dovolené do dalšího roku?

Pokud se nepovede zařídit, aby zaměstnanec vyčerpal dovolenou v kalendářním roce, ve kterém na ni získal nárok – typický důvod jsou překážky na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená) nebo i naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele –, dovolená se automaticky převádí do následujícího roku.

Zaměstnanec taky může požádat o převod části dovolené přesahující základní zákonnou výměru (tedy nad čtyři týdny) do dalšího roku. Zaměstnavatel této žádosti může, ale nemusí vyhovět.

Pokud se nějaká dovolená do nového roku převede, zaměstnavatel je povinen určit mu dobu čerpání této dovolené do 30. června. Když to neudělá, má zaměstnanec výjimečně právo určit si termín jejího čerpání sám.

Můžu zaměstnanci zkrátit dovolenou?

Ve výjimečném případě má zaměstnavatel právo dovolenou zaměstnanci zkrátit. Tím výjimečným případem jsou jen a výhradně neomluvené absence. Za každou neomluveně zameškanou hodinu má zaměstnavatel právo zkrátit dovolenou taky o hodinu.

Nelze tedy zaměstnance trestat krácením dovolené třeba za špatně dovedenou práci.

Ještě něco jiného je zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené. To je možné, nicméně dovolenou pak musíte zaměstnanci nahradit. Pravidla zde: Zrušit zaměstnanci dovolenou nebo ho z ní odvolat? Můžete. Ale bude vás to něco stát.

Jak je to s dovolenou pro dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti?

Od loňského roku mají nárok na placenou dovolenou i dohodáři, tedy zaměstnanci, kteří u nás pracují na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti.

Podmínky na nárok jsou dvě: dohoda musí u stejného zaměstnavatele trvat alespoň 28 dní (čtyři po sobě jdoucí týdny) a zaměstnanec musí v daném kalendářním roce odpracovat minimálně 80 hodin. Pro výpočet počtu hodin se používá fiktivní pracovní doba 20 hodin za týden, bez ohledu na skutečnou pracovní dobu. U dohody o pracovní činnosti se do těchto odpracovaných hodin započítávají i zákonné překážky, u dohod o provedení práce se počítá jen skutečně odpracovaná doba.

Stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru byste i dohodářům měli umožnit vyčerpat z dovolené aspoň dva týdny vcelku.

I dovolená dohodářů by měla být vyčerpána v tom kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikne nárok. Pokud ji nevyčerpá, převádí se do dalšího roku – samozřejmě tehdy, když pracovní poměr založený dohodou i v dalším roce trvá.

S dohodářem se samozřejmě můžete dohodnout, že mu dovolenou napíšete na ty dny, kdy by zrovna pracovat neměl. Přesto je ale musíte započítat do odpracované doby pro účely dovolené. Pozor: tyhle hodiny se ale nepočítají do limitu 300 hodin ročně, kterými je omezeno zaměstnání na dohodu o provedení práce.

Pokud dohodář během trvání dohody dovolenou nevyčerpá, nevyčerpaná dovolená se mu proplácí.

Zaujali jsme vás? Pokračujte...

• Dohodáři mají letos nárok na dovolenou. Tady jsou pravidla

• Zrušit zaměstnanci dovolenou nebo ho z ní odvolat? Můžete. Ale bude vás to něco stát

• Změny v zákoníku práce jsou tady. Velký přehled novinek od června 2025