Výpověď zaměstnance bez udání důvodu ano, či ne? Změny v zákoníku práce očima expertů

Marian Jurečka

ministr práce a sociálních věcí

Souhlasíte s názorem?

-

-46

+

Nikdy jsem nehovořil o tom, že bychom měli v plánu zavést možnost výpovědi bez udání důvodu. V návrhu, který připravilo a současně již veřejnosti představilo Ministerstvo práce a sociálních věcí, nic takového není. Vždycky jsem říkal, že výpověď bez udání důvodu pro mě nyní nepředstavuje téma.

Věc totiž není vůbec vyřešena v následných opatřeních. Ve státech, kde je takto velká míra flexibility, se totiž řeší úplně jinak otázka sociální podpory pro lidi, kteří práci ztratí. My bychom si museli jasně definovat, jaké by měly být nástroje podpory takových lidí a jakým způsobem budeme garantovat, aby při použití tohoto opatření neztratili svoji životní úroveň.

Na MPSV jsme připravili takovou flexibilní novelu zákoníku práce, která umožní, aby Česká republika byla konkurenceschopná a nehrála v Evropě druhé housle. K dosažení tohoto cíle je nezbytný moderní a pružný pracovní trh. Tento požadavek na větší variabilitu pracovně-právních vztahů dlouhodobě rezonuje jak mezi zaměstnavateli, tak mezi zaměstnanci. Vycházíme z praktických podnětů z praxe. Inspirujeme se u zemí, jako jsou Německo, Rakousko a Dánsko, kde podobné systémy úspěšně fungují. Mezi klíčové změny patří třeba podpora slaďování rodinného a pracovního života pro rodiče malých dětí.

Pavla Břečková

místopředsedkyně představenstva Asociace malých a středních podniků a živnostníků

Souhlasíte s názorem?

-

+9

+

Ano, a je to jeden z našich návrhů v desateru naší asociace, jak zlepšit podnikatelské prostředí. Jak alespoň mírně narovnat ručičku vah, která je v kontextu zákoníku práce dlouhodobě vychýlena v neprospěch zaměstnavatele. Pomněme například nedávnou úpravu home office nebo odpovědnost za škodu a řadu dalších oblastí, kde zaměstnavatel prokazatelně tahá za kratší konec provazu.

Křiklavá nespravedlnost pak je, že zaměstnanec může ukončit pracovní poměr ze dne na den, bez ohledu na to, co tím firmě způsobí. Samozřejmě bez udání důvodu. Docházka ve výpovědní době není dost dobře vymahatelná, o výkonu už vůbec nemluvě. Naproti tomu zaměstnavatel nepochodí, ani když důvod má. Ten totiž musí nejprve opakovaně zaměstnanci sdělit a zaměstnanec musí toto sdělení prokazatelně přijmout (nejlépe stvrdit podpisem), což se samo o sobě může stát problémem. Neméně komplikované jsou i další varianty ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.  

Jistě, určitá elementární ochrana musí existovat, ale u nás se plíživě roztahuje jako vesmír. Mějme na paměti, že žádný běžný zaměstnavatel se svých šikovných zapracovaných lidí nevzdává rád. Již několik let je situace na trhu práce dokonce opačná – práci tak mají i ti, kteří pracovat příliš nechtějí. 

A tak jakékoliv opatření vedoucí k pružnějšímu trhu práce vítáme s otevřenou náručí. Ve finále z toho totiž profitují všichni: zaměstnanci, zaměstnavatelé i stát. 

Jiří Vaňásek

místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů

Souhlasíte s názorem?

-

+4

+

Podnikatelé nepotřebují právo dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu. Zákoník práce jim umožňuje propouštět zaměstnance ve všech opodstatněných případech – nejen když pracovník porušuje pracovní kázeň, ale také například z ekonomických příčin. Za ČMKOS opravdu nevidíme, v čem by možnost neodůvodněného vyhazovu měla trhu práce pomoct. Trh práce trápí zcela jiné problémy, které takováto právní úprava vůbec neřeší.

Tomáš Prouza

prezident Svazu obchodu a cestovního ruchu ČR

Souhlasíte s názorem?

-

+17

+

Česká byrokracie, spojená se zaměstnáváním lidí, patří mezi ty největší v Evropě. Firmy, které působí ve více evropských zemích, přiznávají, že v Česku musí mít na personálních odděleních o 17 procent větší kapacitu na stejný počet zaměstnanců, než je evropský průměr. Pokud se tedy vážně chceme bavit o restartu Česka, je větší flexibilita a menší byrokracie na trhu práce naprosto základní podmínkou, bez které dál zůstaneme stagnující zemí bez šance někam se posunout. 

Ostatně ukazuje to i ona absurdní debata o výpovědi „bez udání důvodu“. Přestalo se firmě dařit? Zmodernizovala výrobu? Začal daný člověk působit rozbroje v týmu? Našel se lepší kandidát? Není jediný důvod, proč by se měla firma zaměstnanci zpovídat, proč už ho nechce dál zaměstnávat. Buďto je pro ni přínosem, a pak si ho bude hýčkat. Nebo se pro ni stal přítěží, a pak má odejít co nejdřív. 

Odejít má ale za důstojných podmínek – a o tom bychom měli vést debatu, ne o tom, jestli je potřeba vysvětlovat, proč se stal zaměstnanec nepotřebným. Pojďme hledat rovnováhu mezi tím, jak rychle problematický zaměstnanec odejde a jaké dostane odstupné. Řešme speciální pravidla na počátku a na konci kariéry. Upravme pracovní legislativu tak, aby vyhovovala i mladým lidem, kteří nechtějí mít jednoho zaměstnavatele, ale chtějí volnost v tom, pro koho a kdy pracují. Tyhle debaty mají smysl. A důvody pro to určitě udávat nemusím.

Tomáš Ervín Dombrovský

analytik pracovního trhu, Alma Career

Souhlasíte s názorem?

-

+40

+

Z mého úhlu pohledu to opravdu není nejdůležitější věc, kterou potřebujeme řešit. Současné podmínky výpovědí nabízejí možnosti, jak se dohodnout na slušném odchodu. Zaměstnavatel, který se potřebuje z různých důvodů s někým rozloučit – má třeba potíže nebo ruší některou činnost – má cestu, jak to udělat slušně a férově. Zákoník práce to zas tak výrazně nelimituje. 

V Česku příliš nefunguje systém podpory v nezaměstnanosti a navazující služby úřadu práce, které můžou lidem v období, kdy procházejí změnou práce, pomoct. Ve vyspělých zemích za ideálního stavu systém lidem pomůže k lepším podmínkám, zvýšení kvalifikace nebo jejímu doplnění, zajímavé náplni práce. U nás nic z toho moc nefunguje a spousta lidí je vytěsňována do okrajových nebo prekarizovaných forem práce, například vícečetných nebo kumulovaných dohod. Typicky rodiče malých dětí – u nás z 98 procent ženy, které při souběhu péče a práce nebo při návratu z rodičovské na slušné podmínky nebo kvalifikovanou práci často nedosáhnou. 

Velké téma je i diskriminace na základě věku. Když zkoušejí hledat práci nebo ji ztratí a hledají nové uplatnění lidi padesát pětapadesát plus, jsou odmítáni. Podobně lidé s nějakým zdravotním znevýhodněním. 

Náš trh práce je tedy kvůli chybějícím službám a systému podpory lidí ze zranitelných skupin na výpovědi bez udání důvodu zatím nepřipraven. Myslím, že kdyby se zčistajasna objevila možnost takových výpovědí, právě zranitelní lidé by to těžce odskákali.

Petr Kincl

řídící partner PwC Legal

Souhlasíte s názorem?

-

+3

+

Právo podnikatelů dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu by mohlo reflektovat stávající realitu na trhu práce. V současné době se někteří zaměstnavatelé setkávají s potřebou ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který například dlouhodobě nezapadá do kolektivu nebo neprojevuje dostatečnou motivaci k práci. Hledají zástupné důvody k ukončení spolupráce a následné spory zatěžují všechny zúčastněné i soudy. Změna by mohla zjednodušit administrativní procesy a zvýšit flexibilitu na trhu práce.

Nicméně je zásadní, aby byla zavedena ochrana pro zranitelné skupiny zaměstnanců. Speciální úpravy by měly být zváženy pro rodiče s dětmi, starší zaměstnance a další skupiny, které by mohly být neúměrně zasaženy. Výpověď bez udání důvodu by tedy měla být pečlivě regulována tak, aby nevedla k neopodstatněnému zneužívání a zároveň podporovala dynamiku a adaptabilitu trhu práce. Je důležité najít rovnováhu mezi flexibilitou pro zaměstnavatele a jistotou pro zaměstnance.

František Dobšík

předseda Českomoravského odborového svazu pracovníků školství

Souhlasíte s názorem?

-

+33

+

Argument, že zavedení snadného vyhazování lidí z práce rozpohybuje trh práce, je naivní. Kdyby to takto zázračně fungovalo, využívaly by ho jistě ekonomicky vyspělé země Evropské unie. Právní úprava ukončení pracovního poměru je ale naopak v Unii zčásti shodná s tou naší. Dánsko, od kterého opsali naši ekonomové tento institut, má úplně jinak nastaven systém flexicurity než my. Myslí totiž na všechny důsledky zpružnění trhu práce s adekvátní ochranou zaměstnance. 

Klíčové v systému dánské flexicurity je vzdělávání. Dánsko má nejlepší systém rekvalifikací v rámci OECD. Násobně víc než my investují do politiky zaměstnanosti a péče, která usnadňuje najít novou práci, a to se jim vyplácí. Přestože dávky v nezaměstnanosti mohou Dánové pobírat až dva roky, ve skutečné nezaměstnanosti tam jsou lidé daleko kratší dobu než u nás. Výpověď bez důvodu výměnou za štědrou kompenzaci v takto ochranářském systému, to je něco jiného. Zakomponovat výpověď bez důvodů do našeho systému by znamenalo, že se v pracovněprávní ochraně dostaneme na úroveň rozvojových zemí.

Naši odboroví právníci často poukazují na to, že zaměstnavatelé nedokážou správně aplikovat současnou právní úpravu, která dostatečně umožňuje skončit pracovní poměr odůvodněnou výpovědí například pro neuspokojivé pracovní výsledky, organizační důvody, nesplňování předpokladů a požadavků na práci, porušení pracovní kázně a podobně.