Intuice podložená daty. Český Talentpilot přináší revoluci do řízení lidí

Talentpilot má nakročeno proměnit nábor nových členů týmů i jejich další rozvoj. Vnímáte to jako novou éru v HR?

Stoprocentně. Když se nad tím zamyslím, HR a konkrétně nábor zaměstnanců se za posledních padesát let nezměnil. Zájemce dřív poslal životopis poštou, dnes posíláme strukturovanější CV elektronickou poštou. To je jediná změna. Životopis je však stále zaměřen na předchozí zkušenosti a tvrdé dovednosti, jako je znalost cizího či programovacího jazyka. Dnes se to poměrně zásadně otáčí. Přichází revoluce a důraz je tak kladen více na adaptabilitu. Tvrdé dovednosti se dají naučit, ale dostávají se občas až na druhou kolej. Co platilo před dvěma lety, nemusí být již vůbec relevantní. Je-li však člověk motivovaný a má požadované kognitivní schopnosti, zvládne se přizpůsobovat rychlým změnám.

Vyvíjíte nástroj, který má za pomoci generativní umělé inteligence dávat vhodná doporučení vedoucím týmů pro práci s lidmi. Jak vás to napadlo?

Pracoval jsem jako technologický konzultant v korporacích a mimo jiné stavěl i startupy pro velké firmy. Měl jsem tak možnost vystřídat spoustu týmů a manažerů. Když jsem tak bilancoval nad tím, co mi ty čtyři roky práce daly, uvědomil jsem si, že se střídala období, kdy jsem byl nadšený do práce s dobami, kdy se mi nic nechtělo a nebavilo mě to. Přemýšlel jsem, čím to bylo a došlo mi, že zásadní roli hrál nadřízený. Když věděl, kam směřuji, jaká jsem osobnost a aktivně s tím se mnou pracoval, bylo to super. Naopak, když jsem byl pro něj jen číslo v tabulce, odráželo se to na tom, jak jsem se cítil.

Tom Zrubecký

Zdroj: Talentpilot

Zakladatel a CEO Talentpilotu. Tom je konzultant a podnikatel se zkušenostmi s budováním mezinárodních podniků v oblasti technologií. Ve Švýcarsku pracoval na vývoji asistenta na bázi umělé inteligence pro pacienty s cukrovkou. Výzvy v oblasti týmové dynamiky a řízení lidí, na které narážel v roli manažera, jej inspirovaly k vytvoření umělé inteligence, která firmám pomáhá budovat silné a výkonné týmy.

 

Pak jste se však sám dostal do role manažera týmu. Co vás to naučilo?

Vedl jsem patnáct lidí a v tu chvíli jsem pochopil, že řízení lidí je velmi těžké. Každý člověk je unikátní, co platí na jednoho, neplatí na druhého. V roli nadřízeného jsem se ocital v obtížných situacích. Třeba, když kolegyně nezvládala pracovat s jiným kolegou, protože byl pro ni toxický, a já nevěděl, jak na to reagovat. Čím dál víc jsem začínal chápat, že řízení lidí je postaveno na domněnkách a intuici. Občas to tam spadne, občas ne. Tím, že jsem pracoval v technologiích, věděl jsem, že všechny domněnky se dají podložit daty, přemýšlel jsem, zda by to celé nešlo zefektivnit. A tak se začal rodit Supertalent, dnešní Talentpilot.

Jak virtuální asistent Talentpilot funguje?

Dokážeme změřit osobnost, hodnoty, motivaci, ale třeba i pracovní kulturu dekádami prověřenou psychodiagnostikou a zasadit tyto informace do prostředí organizace.

Pomáhají nám při tom inovace jako umělá inteligence, jež tyto poměrně komplexní výsledky dokáže rychle zpracovat a přednést manažerovi týmu. Manažer má obvykle představu o ideálním kandidátovi, tedy jak by měl nový člen týmu vypadat, aby zapadl. Vzhledem k této představě pak pomáháme takové lidi najít na základě měkkých dovedností kandidátů. S nimi pak manažer začíná komunikaci jako první, což může ve finále ušetřit dost času.

Podle vašeho vyjádření nebude v týmu dravců ochotných pracovat přesčas spokojený někdo, kdo přesčasy dělat nechce. Zní mi to trochu jako stavění homogenních týmů, což může nést rizika. Poslední dobou se naopak mluví o přínosech diverzity. Jak se k tomu stavíte?

Diverzita je komplexní téma. Můžete pod ni zařadit gendery, národnosti a podobně. My se zaměřujeme na psychologický aspekt člověka. Nechcete mít v týmu deset extrémních extrovertů nebo introvertů, tam je lepší, když se doplňují. Pak jsou však oblasti, kde je homogenita výhodou. Typicky je to právě u týmů, kterým nevadí přesčasy. U spousty klientů se nám potvrdilo, že člověk, který to tak nemá, v takovém týmu dlouhodobě nevydrží. Takže diverzita ano, ale ne ve všech oblastech.

Na úplném začátku výběrového řízení je tedy psychodiagnostický test. Z jakých psychologických teorií vychází?

Nestavíme se do role někoho, kdo by měl určovat, co je správný psychodiagnostický model. My používáme TCC online psychodiagnostiku od české firmy, která je na trhu dvacet let. Splňuje všechny normy a respondent či kandidát se nemůže do odpovědí stylizovat. Vybírali jsme dlouho, nicméně umožňujeme i to, aby si klient nahrál takovou psychodiagnostiku, kterou už používá a kterou preferuje.

U personalisty je skoro nemožné vyhnout se předsudkům a sympatiím na základě vlastních podobností s kandidátem a podobně. Hrozí něco takového v případě Talentpilotu?

Práce s lidmi byla, je, a bude o intuici. My dáváme intuici superschopnosti. Tvrdá data možná způsobí, že se na kandidáty budete dívat z jiného úhlu. Díky tomu, že je to AI, tak do procesu předsudky nevstupují. Trénujeme umělou inteligenci tak, aby do ní nevstupovaly aspekty genderu, věku a podobně. Snažíme se o rovné příležitosti. Rizika v tuto chvíli nevidím žádná, kdybychom je viděli, tak to ani nespouštíme. Lidské rozhodování částečně formují osobní postoje, názory nebo momentální nálada. Talentpilot je však chytrým pomocníkem, aby výběr mezi kandidáty byl co nejméně založený na subjektivních preferencích personalistů.

Talentpilot není jen parťákem pro nábor, ale i pro rozvoj zaměstnanců. S čím dalším se na něj může manažer obrátit?

Třeba když manažer zjistí, že člen jeho týmu neodvádí požadovaný výkon, může se na Talentpilot obrátit s dotazem, jak tomuto typu člověka předat empatickou zpětnou vazbu, tak aby ji nevzal jako kritiku. už při výběrovém řízení taky dáváme sadu doporučení, jak s člověkem pracovat dlouhodobě, pokud se chce rozvíjet v nějaké oblasti.

Službu Talentpilot vyvíjíte čtyři roky. Popište nám zásadní milníky.

První verzi jsme spustili v roce 2022. Hned v prvních devíti měsících se u nás registrovalo dvacet tisíc lidí. Těch komplexních dat bylo však tolik, že jsme je s původním modelem umělé inteligence nemohli efektivně zpracovat. Neuměla data interpretovat. Tu tvrdou práci bychom tak museli dělat na pozadí. Hledali jsme proto způsoby, jak to vylepšit.

Všechno do sebe začalo zapadat, když vyšel Chat GPT 3, což byla přesně ta technologie, kterou jsme potřebovali. Brzy jsme však narazili na další limitaci toho, že ta technologie hodně halucinuje, tedy vymýšlí si, což je v naší oblasti absolutně nepřijatelné. Trvalo dalších devět měsíců, než jsme vymysleli vlastní systém generativní AI, tak aby generativnost pracovala pouze s daty, které do ní dáváme.

Víte o někom, kdo by vyvíjel něco podobného?

Máme nepřímou konkurenci v podobě poskytovatelů psychodiagnostických řešení. O přímé konkurenci, která by problém řešila jako my, nevím. Nedávno jsem byl v USA, právě proto abych zjistil, zda pracuje někdo na podobném produktu. Možná někdo v garáži něco podobného vyvíjí, ale takto veřejně o nikom nevím.

Předpokládám, že se tedy chystáte expandovat do zahraničí, je to tak?

Aktuálně působíme v Česku a pomalu se připravujeme na spuštění s prvními klienty v Polsku a Rakousku. Budeme rozšiřovat o Německo a Francii a někdy v příštím roce chceme expandovat do Anglie a Ameriky.

Jak vypadá váš typický klient?

Cílíme hlavně na velké firmy, kde je řízení lidí extrémně důležité. Pokud s nimi vedení pracuje správně, přinese to velké zhodnocení. Hodně nás však vyhledávají také jednotlivci, kteří si mohou vyplnit psychodiagnostický test zcela zdarma a pomocí naší GenAI si vygenerovat svůj rozvojový plán. Zájem je o to zejména u mileniálů, pro které je osobní rozvoj prioritou.

U korporací tedy očekáváte velké dopady. Dokážete už přínosy vyčíslit?

Zatím je brzy na to dělat závěry. Máme nicméně klienty, kteří produkt testovali už minulý rok, jeden z nich – Notino, se dokonce stal investorem. Co se týče dopadů, vnímám tam několik aspektů. Jedním z nejzásadnějších je úspora času při náboru o zhruba třicet procent. Další je angažovanost zaměstnanců a jak se zaměstnanci cítí spokojeni s nadřízeným. Tam naši klienti zaznamenali zlepšení o patnáct procent. Dlouhodobým tématem je také fluktuace. Zatím to nicméně vypadá, že Talentpilot bude mít na stabilitu zaměstnanců ve firmě značně pozitivní vliv. U našich klientů klesla fluktuace o deset až dvacet procent. Jen pro představu: Když velká firma sníží fluktuaci o jednotky procent, může ušetřit desítky až stovky milionů korun ročně.

Jak jde dohromady byznys a medicína? Dočtete se v novém Finmagu

Je medicína byznys? Jak pro koho. „Frustraci mladých lékařů chápu. Nemají ani na chůvu, aby jim pohlídala děti, když pracují,“ říká přednosta chirurgické kliniky Robert Lischke.

Zdroj: Finmag

MEDICÍNA A BYZNYS

Jak venkovští praktici nepřicházejí o iluze • Ženy mění medicínu • Nejstarší pražská nemocnice objektivem Alžběty Jungrové • Nejdražší léky na světě • Obézních přibývá, Česko dohání USA.

BYZNYS JE HRA

„Investice do umění se do tabulek nevtěsná,“ říká Pavlína Pudil z Kunsthalle • Nejdražší materiál roku 2023? Hrst štěrku z vesmíru za miliardu dolarů • Ekologie musí být podle Tomáš Nemravy, výrobce dřevěných domů, ekonomická.

Koupit Finmag